النزاعات العمالية في القانون الجديد استكمالاً للمقال السابق حول الاجابات الغائبة بخصوص قانون العمل الجديد، اجيب في في هذا المقال عن كيف يمكن لهذا القانون الجديد ان يعالج النزاعات المستمرة داخل اماكن العمل

فبعد الاطلاع على تجربة جنوب افريقيا وجدت العديد من الافكار التي يمكن الاستفادة منها من اقل تقليل النزاعات العمالية

اولاً و من اجل رفع كفاءة المفاوضة الجماعية و ضمان حيادها حتى تحوذ على ثقة جميع الاطراف وجب انشاء هيئة مستقلة لحل النزاعات العمالية يمثل فيها بصورة عادلة العمال، و اصحاب اعمال و الدولة. هذه الهيئة لا تكون مسؤولة فقط عن حل النزاعات العمالية عبر اختيارها للمفاوضين و المحكمين في النزاعات العمالية و تدريبهم لكن ايضاَ تكون مسؤولة عن تدريب النقابات العمالية و اصحاب الاعمال حول فنون التفاوض و سبل تحسين قنوات الاتصال بينهم. هذا بالاضافة لضرورة نشرها تقارير دورية حول طبيعة النزاعات العمالية و اعدادها و مدى نجاح الهيئة في حل تلك النزاعات عبر المفاوضة. في رأيي بقاء مسؤولية التحكيم في يد في وزارة القوى العاملة ينزع عنها الحياد في كثير من الاحيان حتى عند اخذها موافقة العمال و اصحاب الاعمال حول المحكمين، كما انه لا يضمن تراكم الخبرة داخل مجموعة من المحكمين و المفاوضين يتم تدريبهم بصورة محترفة كما تعلمنا تجربة جنوب افريقيا.

الامر الثاني لابد و ان يكون هناك تفريقاً واضحاً بين نزاعات الحقوق و نزاعات المصالح كما تعرفها منظمة العمل الدولية. هذا التفريق مهم في القانون حتى يكون لكلاً منهما مساراً مختلفاً في التفاوض.

إن نزاعات الحقوق هي التي تدور حول الحقوق التي تم الاعتراف بها قانونياً سواء من خلال قوانين العمل او اتفاقيات العمل الجماعية، ام نزاعات المصالح فهي التي تخص تحسين شروط التعاقد من اجل مزايا اضافية غير التي ينص عليها قوانين العمل او اتفاقيات العمل الجماعية السارية.

ما اقترحه انه عند حدوث اي نزاع عمالي يجب ان يقبل اطراف النزاع على التشاور بينهم لمدة لا تزيد عن 10 ايام من خلال الهيئة المستقلة، يمتنعوا خلالها عن ادوات للضغط. ثم و ان فشلت المفاوضات فيجب على اطراف النزاع ان يلجأوا الى محاكم عمالية على الفور تفصل في النزاع خلال شهر على الاكثر. هذا الامر يمكن ان ينطبق ايضاً على المؤسسات التي يمكن أن يؤدي وقف العمل بها إلى تهديد حياة أو الأمان الشخصي أو صحة قطاع من السكان أو كلهم. فهنا يمكن حظر الاضراب او الزام العمال بحد ادنى من الخدمة و لكن مع تعويضهم باجراءات انجز للتقاضي.

اما في حالة نزاعات المصالح فيترك الاختيار للعمال و اصحاب الاعمال اللجوء الى التحكيم او الاعلان عن تحركات للضغط من خلال ادوات سلمية مثل الاضراب او غيره من اجل تحسين شروط التفاوض.

في جنوب افريقيا تعد قضايا مثل الفصل التعسفي، مناهضة العمل النقابي او اعتراض حق الاضراب، من نزاعات الحقوق التي وجب الفصل فيها فوراً من خلال محاكم عمالية.

اخيراً و حتى تكتمل منظومة حل النزاعات العمالية يجب ان تنشأ محاكم عمالية بدرجتين ابتدائي و استئناف تحال لها القضايا التي لا تحل بالتحكيم أو التي يحددها القانون مثل نزاعات الحقوق. هذا بجانب عمل نقابي حر، و غرامات رادعة للمخالفين تقدر الدولة على انفاذها دون تخاذل او تفضيل

تم نشر هذا المقال بموقع جريدة التحرير الإلكتروني بتاريخ 16 ديسمبر 2014